Columna de Opinión escrita por Katia Zapata, Programa de Especialización en Gestión del Talento Humano. Publicada en el Diario El Peruano, el 02 de diciembre de 2017. Se pueden identificar ciertas barreras comunicaes que un líder de recursos humanos debe enfrentar con miras a lograr su objetivo de convertirse en un verdaderos socio del negocio. […]
Por Posgrado y Extensión. 13 diciembre, 2017.Columna de Opinión escrita por Katia Zapata, Programa de Especialización en Gestión del Talento Humano. Publicada en el Diario El Peruano, el 02 de diciembre de 2017.
Se pueden identificar ciertas barreras comunicaes que un líder de recursos humanos debe enfrentar con miras a lograr su objetivo de convertirse en un verdaderos socio del negocio.
La primera barrera es netamente funcional. Si no se puede servir a Dios y al diablo al mismo tiempo, tampoco se puede tener un rol transaccional y estratégico a la vez. Esta situación limita mucho la capacidad del gestor de recusos humanos para alinear cada una de sus acciones con los objetivos del cliente interno y estos, a su vez, con la estrategia de recursos humanos y de la organización. En otras palabras, la sobrecarga transaccional limita su capacidad para ver “el bosque” y tener una visión estratégica de su gestión en el día a día.
Por su parte, el cliente interno solicita a recursos humanos lo que sus sentidos perciben que este rol es. La segunda barrera está relacionada con la aplicación desarrollo de competencias para la solución de problemas.
El socio estratégico de recursos humanos vive buscando o anticipando soluciones. Tras haberme desempelado algunos años en áreas financieras comprendí que, a diferencia de finanzas, en recursos humano no hay fórmula, per sí estrategia. Para ello, se necesita tener claridad sobre las competencias necesarias que se aplicanrán en cada situación.
Algunas de las más importantes son: gestión del cambio, capacidad de análisis y síntesis de data, planificación estratégica, capacidad para influir, entre otras cosas.
Cuanto más desarrollado esté el colaborador de recursos humanos, mauor capacidad tendrá para generar credibilidad y así influir positivamente en el líder. La tercera barrema es la organiacional per se. Si desde las más altas esferas, la función de recursos humano no está
